Nachhaltige Implementierung neuer Konzepte – acht (systemische) Thesen

  1. Die Einführung neuer Modelle in Organisationen geht zumeist mit der Benennung und Diskussion triftiger und schlagkräftiger inhaltlicher Gründe einher. Diese Gründe werden häufig von der Mehrheit der politisch und fachlich Verantwortlichen geteilt. Wie Gründe von „der Basis“, von den ausführenden Fachkräften gesehen werden, ist nicht immer ganz klar; hier ist zumeist eine Vielfalt von Bewertungen (von deutlicher Befürwortung bis klarer Ablehnung) beobachtbar.
  2. Die Einführung neuer Modelle fordert sowohl Organisationen (als soziale Systeme) als auch Personen (die Fachkräfte/Mitarbeiter/innen und die verantwortlichen Leitungskräfte) stark heraus. Denn lieb gewonnene Routine, etablierte Abläufe, eingespielte Prozesse und stabile Strukturen werden nun in Frage gestellt, d.h. mit Veränderungszumutungen konfrontiert.
  3.  Veränderung stößt bei Systemen, sowohl bei personalen als auch bei sozialen, zunächst auf „Widerstand“. Systeme haben ein natürliches „Beharrungsvermögen“, sie verteidigen das Etablierte, das Bekannte, das Eingespielte.
  4.  Veränderung geht in sozialen Systemen, die als nicht-triviale Systeme (in ihren Entwicklungen nicht eindeutig steuerbare Systeme) verstanden werden können, nicht geradlinig und unvorhersehbar einher. Veränderung ist in diesem Sinne per se kreativ: Sie produziert möglicherweise dort Modifikationen, wo die Verhältnisse stabil bleiben und stabilisiert Zustände, wo sich diese wandeln sollten. Kurz: Veränderungsbemühungen sind in der Regel nur begrenzt planbar und zeigen zahlreiche ungewollte Nebenfolgen.
  5. Organisationen sind intern differenzierte Gebilde. Sie bestehen beispielsweise aus einer Leitung und einer Basis. Gehen Veränderungsbestrebungen einseitig von einer dieser differenzierten Bereiche aus, und zwar in der Weise, dass verlangt wird, dass sich vor allem die jeweils Anderen verändern sollen, erhöht dies zumeist die Widerstände derer, von denen Wandlung erwartet wird.
  6. Die Wahrscheinlichkeit, dass Veränderung, dass die Einführung neuer Modelle gelingt, erhöht sich, wenn alle an dem Prozess Beteiligten (sowohl die Leitung als auch die Basis) davon ausgehen, dass sie sich selbst ebenfalls verändern werden/müssen. Veränderung in sozialen Systemen ist nie einseitig, sie ist eher zirkulär: Sie wirkt auf diejenigen zurück, die verändern wollen/sollen.
  7. Die Wahrscheinlichkeit von erfolgreicher Veränderung steigt, wenn die Prozessverantwortlichen statt eines autoritären Veränderungsmodells ein kooperativ-dialogisches Konzept vertreten. Ein solches Konzept weiß um die benannte Zirkularität von Veränderungsprozessen. Es fordert schließlich Verfahren heraus, die allen Beteiligten die Einbindung in die Planung und Gestaltung des Veränderungsprozesses ermöglicht.
  8. Die Prozessverantwortlichen können Veränderungsprozesse sinnvoll rahmen und gestalten, wenn sie die sechs folgenden Regeln beachten (in Anlehnung an systemische Metaprinzipien und Grundannahmen von Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer):
    • Veränderung ist ein Prozess der (zirkulären) Gegenseitigkeit: Wer verändern will, der muss selbst bereit sein, sich zu wandeln! (Regel der Reziprozität.)
    • Veränderung ist ein Prozess, der voraussetzt, dass alle maßgeblichen Akteure einbezogen werden: Wer verändern will, der muss bereit sein, alle zu beteiligen, die von der Veränderung betroffen sein werden. (Regel der Mitgliedschaft.)
    • Veränderung ist ein Prozess, der voraussetzt, dass besonders diejenigen mit ihren Meinungen, Sichtweisen und vor allem Erfahrungen beachtet werden, die im zu verändernden System die vergleichsweise längste Mitgliedschaft zeigen: Wer verändern will, der muss wissen, dass sich Neues nur auf den Füßen des Alten aufbauen lässt. (Regel vom Vorrang des Früheren vor dem Späteren – innerhalb von Systemen.)
    • Veränderung ist ein Prozess, der die Schaffung neuer Strukturen erfordert – zunächst einmal von Strukturen, die die Veränderung anbahnen, durchführen und begleiten: Wer verändern will, der muss bereit sein, die neuen gegenüber den alten Strukturen zu präferieren. (Regel vom Vorrang des Neueren vor dem Älteren – zwischen Systemen.)
    • Veränderung ist ein Prozess, der den Einsatz individueller Leistungen erfordert. Je mehr individuelle Leistungen der Einzelnen dem Veränderungsprozess stützen, desto nachhaltiger wirkt sich dieser aus: Wer verändern will, der muss bereit sein, die Leistungen bzw. den Einsatz der Einzelnen zur Veränderung zu akzeptieren, zu sehen und zu würdigen. (Regel von der Wertschätzung der Einzelleistungen bzw. des Einsatzes.)
    • Veränderung ist ein Prozess, der das Einbringen individueller Fähigkeiten erfordert. Je mehr individuelle und spezifische Fähigkeiten der Einzelnen den Veränderungsprozess stützen, desto nachhaltiger wirkt sich dieser aus: Wer verändern will, der muss bereit sein, die Fähigkeiten der Einzelnen zur Veränderung zu akzeptieren, zu sehen und zu würdigen. (Regel von der Wertschätzung der Fähigkeiten.)

 

 

 

 

 

Autor: Heiko Kleve

Heiko Kleve

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden /  Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden /  Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden /  Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden /  Ändern )

w

Verbinde mit %s